Najbardziej popularnymi rodzajami coachingu wykorzystywanymi w firmach są: executive coaching oraz performance coaching. Celem pierwszego jest praca nad rozwojem z kadrą zarządzającą firmy, drugi związany jest z osiąganiem wyników i kompetencjami bezpośrednio wpływającymi na nie. Oto co warto jeszcze o nich wiedzieć.
Executive coaching
Ten rodzaj coachingu wykorzystywany jest przede wszystkim jako metoda rozwojowa dla top managerów przy wykorzystaniu wsparcia coachów zewnętrznych (spoza firmy). Dotyczy on różnych obszarów funkcjonowania managera.
Zazwyczaj to przedstawiciele firmy zamawiają coaching dla managera. Stawiają wtedy konkretne cele rozwojowe do realizacji, związane z osiąganymi celami biznesowymi np.: komunikacja z zespołem, zarządzanie ludźmi w projektach, prowadzenie konfliktów. Podczas takiego coachingu coach sprawdza, na ile cele osobiste managera są zbieżne z celami postawionymi przez organizację, na ile manager się z nimi utożsamia i nad czym konkretnie chce pracować.
Odpowiedzialność za efekt leży po stronie managera. Coach prowokuje sytuacje rozwojowe. Jest odpowiedzialny za stymulowanie procesu rozwojowego, ale za stawianie celów i ich osiąganie odpowiada manager.
Executive coaching oparty jest na relacji, a przede wszystkim na rozmowie. Wykorzystuje wiele technik:
- informację zwrotną,
- pytania otwarte,
- pytania prowokatywne i sugerujące,
- zadania praktyczne,
- metafory,
- bajki,
- opowiadania.
Wszystko po to, by w procesie rozwoju poszerzyć świadomość managera co do zasobów, jakie posiada i przyszłych możliwości pomocnych w osiągnięciu celu. Dlatego coach i manager mogą pracować nad wartościami managera, jego przekonaniami, emocjami, poczuciem tożsamości, ale również nad zachowaniami i umiejętnościami.
Przykład:
Dyrektor działu sprzedaży pracuje w firmie finansowej od roku. Jego zadaniem jest takie zarządzanie podległym zespołem managerów na terenie całej Polski, by osiągać cele operacyjne: sprzedażowe i „utrzymaniowe”, jakie stawia co roku zarząd spółki. Jest rozliczany z osiąganych wyników i porównywany. Do tej pory uzyskane wskaźniki sprzedaży usług i utrzymania klientów były bardzo dobre i w rankingu najlepszych dyrektorów międzynarodowych zawsze plasował się w pierwszej trójce. W tym czasie dyrekcja firmy postanowiła dokładnie zbadać potencjał top managerów, aby móc zaplanować odpowiednie ścieżki rozwojowe. Według informacji zwrotnej jaką dyrektor otrzymał jego atutami są: planowanie strategiczne sprzedaży oraz komunikacja z zespołem. Okazało się jednak, że część zadań wykonuje sam, nie zlecając ich odpowiednim kierownikom. Zaproponowano mu więc pracę z coachem w zakresie delegowania zadań. W trakcie procesu rozwojowego okazało się, że świetnie potrafi delegować zadania pracownikom. Przyczyną takiej sytuacji jest bardzo silne przekonanie o tym, że pewne zadania (niezależnie od ich wagi) jest w stanie najlepiej wykonać tylko on. W tym przypadku nie postawiono akcentu na kształcenie umiejętności delegowania zadań i dalsza praca z coachem skupiała się przebudowaniu tego przekonania.
Performance coaching
Opiera się na pracy z kompetencjami. Jest to długotrwały proces rozwoju wiedzy, umiejętności pracownika, motywacji do pracy oraz do doskonalenia własnych umiejętności.
Celem coachingu jest zidentyfikowanie luki kompetencyjnej (w zakresie wiedzy lub umiejętności) strategicznej ze względu na osiąganie celów biznesowych i wypracowanie metod jej zniwelowania.
Dotyczy wszystkich pracowników i managerów. W tym przypadku najczęściej korzysta się z pomocy wewnętrznego coacha – z wewnątrz firmy. Mogą być nimi bezpośredni przełożeni bądź osoby specjalnie do tego przygotowane, np. trenerzy.
