Celem Performance coachingu jest zidentyfikowanie luki kompetencyjnej (w zakresie wiedzy lub umiejętności) strategicznej ze względu na osiąganie celów biznesowych i wypracowanie metod jej zniwelowania. Jakie są jego etapy?
Poznanie profilu kompetencyjnego
Ten typ coachingu skupia się na rozwoju kompetencji, dlatego pierwszy etap dotyczy poznania przez coacha oczekiwanych kompetencji i ich poziomu na zajmowanym przez pracownika stanowisku.
Ocena kompetencji pracownika w bazie ocen odbywa się dwa razy w roku, natomiast diagnoza poziomu kompetencji powinna odbywać się na bieżąco i być podstawą do ich rozwoju w procesie coachingu.
Z pomocą przychodzą dokumenty formalne, np. opis stanowiska pracy i profil kompetencyjny dla danego stanowiska.
Zebranie informacji
Kiedy coach zna już oczekiwany poziom konkretnych kompetencji pracownika, wtedy rozpoczyna zbieranie informacji o tych posiadanych. Zbieranie informacji oparte jest o obserwację pracownika – jego rezultatów pracy i zachowań. Obserwacja powinna się odbywać w różnych warunkach pracy pracownika (przygotowanie się do wizyty u klienta, umówienie telefoniczne na spotkanie, wizyta u klienta itp.). Wielość obserwacji pozwala zdecydować, które z zachowań były incydentalne, a którymi warto się zająć w pierwszej kolejności.
Analiza informacji
Coach dokonuje analizy wszystkich zebranych informacji. Określa mocne strony pracownika, kompetencje do wzmocnienia oraz wybiera 2-3 z nich, które pracownik powinien wzmocnić i szacuje jedną najważniejszą, którą powinien się zająć w pierwszej kolejności.
Ten etap jest jednocześnie przygotowaniem się do rozmowy rozwojowej, dlatego coach określa również metody rozwoju wybranej kompetencji.
Rozmowa rozwojowa
Rozmowa rozwojowa jest momentem, w którym coach i pracownik podsumowują efekty określonego okresu rozwoju pracownika (zazwyczaj jest to kwartał). Wspólnie weryfikują osiągnięcie celów rozwojowych ustalonych na ostatniej rozmowie rozwojowej. Określają wspólnie mocne strony pracownika, a także najważniejsze 2-3 obszary do rozwoju pracownika. Wybierają jeden priorytetowy do dalszego rozwoju, nad którym pracownik będzie pracował. Określają do tego konkretne metody jego rozwoju i czas jaki jest do tego potrzebny. Efektem rozmowy rozwojowej jest wypełniona Karta rozmowy rozwojowej.
