Są organizacje i managerowie, którzy źle pojmują motywację. Nie tylko nieświadomie popełniają błędy w stosowaniu systemu i poszczególnych narzędzi motywacyjnych, ale przychylnie patrzą i stosują metody, które z motywowaniem pracowników nie mają nic wspólnego.
Wiele osób nie wie, że przy stosowaniu systemów motywacyjnych kryje się wiele pułapek. A jednak. Oto one:
- wprowadzanie systemu motywacyjnego, który nie ma nic wspólnego ze strategią firmy, np. promowanie wyłącznie wartości sprzedaży, podczas gdy firmie zależy na utrzymywaniu dobrych, długoterminowych relacji z klientem;
- wprowadzanie systemu motywacyjnego, który nie ma nic wspólnego z pozostałymi elementami polityki personalnej firmy, np. stosowanie awansu pionowego jako narzędzia motywacyjnego w organizacji, która przekształca swą strukturę w organizację zorientowaną procesowo;
- brak zróżnicowanych nagród uzależnionych od indywidualnego zaangażowania i wysiłku pracownika;
- brak wewnętrznej spójności w systemie motywacyjnym, np. system może zawierać wzajemnie wykluczające się zasady powodujące konflikty między działami;
- traktowanie pracowników jednakowo niezależnie od tego na jakim etapie życia zawodowego i osobistego znajdują się;
- zła komunikacja lub brak komunikacji, np. pracownik dowiaduje się o nagrodzie od swojego kolegi lub z wyciągu bankowego;
- wprowadzenie niejasnych kryteriów motywowania – pracownik nie wie za co otrzymuje nagrodę;
- przyznawanie nagrody dopiero po dłuższym czasie od nagradzanego zachowania;
- niekonsekwencja w stosowaniu systemu motywacyjnego;
- dopuszczenie do uznaniowości w systemie motywacyjnym;
- brak formułowania celów do osiągnięcia według zasady SMART (S – Specyficzne, M – mierzalne, A – akceptowalne, R – realne, T – terminowe);
- wprowadzenie systemu, dzięki któremu każdy dostaje nagrodę, a nie tylko ci, którzy na nią zasługują (tzw. powszechność nagród);
- nie uwzględnianie w systemie motywacyjnym przeciętnych pracowników, a jedynie pracowników wyróżniających się pozytywnie (nagrody) czy też negatywnie (kary);
- stosowanie premii regulaminowych, tj. takich, które „należą się”, a ich odebranie pracownikowi może nastąpić tylko w przypadku jego zawinionego postępowania;
- mylenie nagrody z narzędziem pracy, np. dla części pracowników (przedstawicieli handlowych) samochód może być narzędziem pracy. Nie może być więc traktowany jako element motywacji, chyba że na danym rynku samochody służbowe nie są traktowane jako standardowe narzędzie pracy. Jeśli jednak firma chce zastosować narzędzie motywacji w tym obszarze powinna zwrócić uwagę na markę przyznanego samochodu;
- mylenie motywacji z mobbingiem – niektórzy managerowie zastraszają pracowników i tworzą wrogą atmosferę pracy opartą na lęku i niezdrowej rywalizacji. Metoda zastraszania może w krótkim okresie przynieść spodziewane efekty, jednak w dłuższym okresie przynosi szybki spadek motywacji, zaangażowania pracownika, w znaczny sposób wpływa na obniżenie jakości wykonywanej pracy i niezadowolenia pracownika, o lojalności zaś nie można w ogóle mówić w tym przypadku;
- zapominanie o codziennym motywowaniu pracowników poprzez wyrażanie drobnych pochwał, tworzenie odpowiedniej atmosfery w zespole i całej organizacji, wsparcie, coaching, indywidualne spotkania z pracownikiem, zachęcanie go do otwartej komunikacji;
- brak przygotowania i wyszkolenia managerów do stosowania systemu motywacyjnego, które powinno obejmować formalne aspekty przyznawania konkretnych nagród i zasady motywowania pracowników w ogóle.
