Badanie motywacji jest jednym z ważniejszych obszarów rekrutacji. Od motywacji kandydata zależy na jak długo zechce on związać się z firmą i na ile zaangażować w swoją pracę. Oczywiście z ekonomicznego punktu widzenia pracodawcom zależy najbardziej na osobie dopasowanej kompetencyjnie, ale też motywacyjnie, by jak najdłużej mogła efektywnie pracować po zatrudnieniu.
Zapewne w czasie rozmów kwalifikacyjnych osoby rekrutujące badały waszą motywacją. Być może zadawały tylko jedno pytanie „Co Panią motywuje do pracy?”. Uzyskane od was w ten sposób odpowiedzi zazwyczaj krążyły wokół pieniędzy, wyzwań lub rozwoju osobistego.
Musicie jednak wiedzieć, że innym rekruterom może to nie wystarczyć – będą chcieli uzyskać od was bardziej konkretnych i jakościowych odpowiedzi. Skoncentrują się wówczas na kilku innych aspektach motywacji. Poniżej szczegółowo opisane są trzy dodatkowe obszary weryfikacji motywacji. Warto o nich wiedzieć.
Aspiracje zawodowe
Aspiracje to szczególny przypadek motywacji kandydatów. Kryje się pod nimi najczęściej motywacja do osiągnięć. Dzięki pytaniom dotyczącym aspiracjom rekruter pozna nie tylko wasze oczekiwania co do sukcesu zawodowego, ale też na ile konsekwentnie je realizujecie.
Konsekwencja świadczy o determinacji w osiąganiu ustalonego celu a tym samym bardzo często siły waszej motywacji. Tę motywację rekruter może sprawdzić poprzez analizę przebiegu kariery zawodowej, jak również poprzez zadanie wam kilku pytań w ustalonej kolejności:
Przykład:
Czym chciałaby się Pani zajmować za 5, 10 lat?, lub Jakie stanowisko chciałaby Pani zajmować za 5, 10 lat?
Co zrobiła Pani w tym kierunku do tej pory?
Jakie są Pani dalsze plany zawodowe?
Pytanie dodatkowe:
Jak Pani aspiracje zawodowe zmieniały się z upływem czasu? Z jakiego powodu?
Satysfakcja ze stanowiska pracy
Opisuje ona waszą osobistą satysfakcję z pełnionej roli, wykonywanej pracy, zakresu obowiązków, a także dodatkowych możliwości działania. Jeśli pracownicy lubią wykonywać pewne zadania i obowiązki związane z danym stanowiskiem, które prowadzą ich do osiągnięcia sukcesu, to z dużym prawdopodobieństwem możemy powiedzieć, że z większą ochotą będą je powtarzać wraz z upływem czasu. Naturalne jest, że pracownicy, którzy nie lubią wykonywać pewnych zadań, unikają ich – co nie jest efektywnym rozwiązaniem. Jeśli zakres niesatysfakcjonujących zadań przekroczy właściwą dla każdego granicę, pracownicy tacy najczęściej odchodzą z pracy.
Przykład:
Z jakiego powodu opuszcza Pani obecną pracę?
Co Panią skłoniło do odpowiedzi na nasze ogłoszenie?
Jakie zadania sprawiały Pani najwięcej satysfakcji?
Jakie zadania sprawiały Pani najmniej satysfakcji?
Satysfakcja z pracy w danej organizacji
Satysfakcja ta dotyczy zakresu wartości, kultury organizacyjnej oraz sposobu działania firmy. Czyli na ile pracownik będzie utożsamiał się z ww. elementami organizacji, na ile będzie się w takiej organizacji odnajdywał, na ile będzie ją rozumiał, chciał w niej pracować i rozwijać się.
Przykład:
W jakiej firmie pracowało się Pani najlepiej? Z jakiego powodu?
Jakie warunki musiałaby spełniać firma by chętnie Pani w niej pracowała?
W jakiej strukturze organizacyjnej pracowało się Pani najefektywniej?
Jakie wartości firmy były dla Pani najważniejsze?
